かつてはよく妻のラケルに「今から仕事に行ってくるよ」と言っていましたが、あれは事実と異なる発言でした。 私は仕事に行っていたわけではなく、会社のオフィスに行き、それから仕事をするつもりだったのです。
このように仕事とは私たちの行為を指し、必ず居なくてはならない場所は指していません。 ですからリーダーの私たちは仕事をそのように扱い、従業員を特定の地理的場所に強制的に縛り付けるのではなく、各自に最適な働き方ができるようにする必要があります。
Zoom では、この一段上の働き方を実現するために、従業員がもっとも高い生産性を発揮し、もっともよく目的を達成できる種類の環境を各自で選択できる従業員主導のアプローチを採用しました。 この「ワークスタイルズ」アプローチでは、仕事と特定の場所に唯一、不可分の結びつきが生まれません。むしろ従業員は、仕事に対する自分のやる気と目的意識がもっとも強まり、個人としての暮らしのニーズも満たす環境を明確にすることが推奨されます。
安全にオフィスを再開でき、従業員が快適に働ける環境が整った場合、Zoom のワークスタイルは次のようになります。
- 対面: ロールと職責の定義上、毎日オフィスで勤務する必要のあるロールを担っている、またはその目的で雇用された従業員
- リモート: 元々リモートで作業するよう雇用されているか、最寄りの Zoom オフィスに合理的な時間で通勤できない場所に住居を移動している従業員
- ハイブリッド: 適度な通勤距離内で、週または月ごとに特定の日数だけオフィスで働くことを選択する従業員
自分のワークスタイル選びを楽しみにしている同僚がすでに何人もいます。 同僚の一人はまだ親になって日が浅く、自宅に居て育児に充てる時間を増やせることを夫とよろこび合っています。
アイディエーション、共同制作、ブレインストーミングなど、人には連携できる場が欠かせません。 その場にはオフィスがなることもあれば、ビデオ通話がなることもあります。 重要なのは、コラボレーションに最適化された場を生み出すツールを従業員に与えることです。